あえてのひらがな表記 物語の終わりあたり流れ スピード感のあるストーリーがない等 個人的には読みにくかったが ボクサーの心情を読む事が出来たかなあと思う。 じっくりと読むべきだったのかもしれない。ボクシングと純文学の融合のような感覚。

【メモ】 ・「適材適所」が大事。 ・西洋は「悪くなった臓器を取り除く医学」、東洋は「悪くなった臓器同士を繋ぐ血管を良くする医学」が発達。東洋の方が関係性という考えが根付いてる。 ・これからは「個」の時代が来るのは間違いない。そのうえで、その「個」を繋ぐ「チーム」について知っておくことは大事だよ。 ・手前味噌ってなんだ？ ・共通の目的があって初めてチームになる。 ・例がすんごいわかりやすい。文章も読みやすい。専門用語が少ない。エリート以外の人やまだ社会に出ていない人でも読めるようにしたんだろうなぁ。ありがたい。 ・目標をちゃんと達成できるか？よりも、ちゃんと設定できているか？の方が大事。与えられた目標ではなく、自分たちで目標を決めることが大事。 ・インターンしてたとき「この会社売り上げどうこうより組織崩壊の方が大問題でしょ」と思って、ずっと組織のこと考えてたのを思い出した。 ・目標設定には３種類ある。 (A) 行動レベルの目標 (B) 成果レベルの目標 (C) 意義レベルの目標 ・ここに書かれていることって個人の活動にも当てはまるのかな。特にAimのところ。どうかな。 ・「何をやるべきか？」だけでなく、「何故やるべきか？」がわかれば、新たな「何をやるべきか？」が見つかる。新しいアイデアが生まれるってこと。 ・新しいアイデアが生まれることをブレイクスルーって言うんかな。 ・今の時代は意義目標をすべてのメンバーが意識することが大事。 ・チームの目標を他人事に捉えている場合じゃないな。もっとチームの一員だっていう当事者意識がないと、どんだけ目標設定しても無駄だなぁ。そういう当事者意識ってどうやったら生まれるんだろう？ ・私の今いるチームの目標、正直よくわかってない…というかたぶんないな。業務に忙殺されてそれどころではないんだと思う。うーん困った。 ・チームは4つに分けられるよ (1) サッカー型 (2) 野球型 (3) 柔道団体戦型 (4) 駅伝型 ・それぞれで最適なメンバーは違う。 ・私が働いてる会社はたぶんサッカー型。部署は柔道団体戦型…かな……？違うか。サッカー型か。 ・私が大学時代インターンしてた会社は野球型。 ・この本めちゃくちゃ整理されてるな。デザイン思考を感じる。 ・人員の流動性が高まってる。らしい。正社員が絶対じゃなくなってくるかもなぁ。うーん、ここらへんの話はなかなかイメージしづらいな。 ・ルールづくりは大事。ただ全てをルール化するのは非効率。コミュニケーションで補う範囲（臨機応変に対応する範囲）も必要。絶妙なバランスが大事。 ・相手の「経験」「感覚」「志向」「能力」といった特徴を掴むと円滑にコミュニケーションがとれる。 ・モチベーションタイプ（思考や行動に対する欲求） (1) アタックタイプ (2) レシーブタイプ (3) シンキングタイプ (4) フィーリングタイプ ・私はアタックタイプとフィーリングタイプのハイブリッド。強いて言えばアタックタイプ。でもレシーブタイプであることをめちゃくちゃ心がけてる。確実にシンキングタイプではない。(笑) ・今までこういう診断系は絶対「レシーブタイプ」だったけど、「ありがとう」と言われて嬉しかった記憶ないな… いや嬉しいけども… 「ありがとう」と言うことはすごく気をつけてるけど、「ありがとう」より成果を見てほしいタイプかも。変わったんだね。 ・心理的安全 (1) 無知だと思われる (2) 無能だと思われる (3) 邪魔だと思われる (4) 批判的だと思われる ・心理的安全ってめっちゃ大事よな。 ・みんなで一緒に意見をまとめるとき、大事なのは「選択基準」と「優先順位」だよ。 ・「意思決定者は反対や孤独を恐れずに、1人で決めよ。しかし、メンバーは意思決定者を孤独にするな。」たしかに…。メンバーは、意思決定者の決定を、正解にする努力が必要。逆に、意思決定者が嫌いな人はそのチームにいる必要ないな。 ・影響力の根源 (1) 専門性 (2) 返報性 (3) 魅了性 (4) 厳格性 (5) 一貫性 ・就活してるときに、自分がどういうときにモチベーションが上がるのか知っておいた方がいいよって言われたことあるけど、結局わからないまま終わったな。考えていこう。 ・エンゲージメント（チームに貢献しようとするモチベーションのこと）を高める4P - Philosophy 理念・方針 - Profession 活動・成長 - People 人材・風土 - Privilege 待遇・特権 ・自分の中でこの4Pの優先順位をつけておくことで、モチベーション高くチームで活動できるかどうかを見極めることができる。就活の時は Profession→People→Privilege→Philosophy の順番で重要視してたかな。具体的に言うと 職種→周りの人→会社設備→企業理念への共感 ですね。 ・当事者意識を埋め込むためのポイント (1) 人数 - 少ないほど高まる (2) 責任 - 責任範囲を明確にするほど高まる (3) 参画感 - 自分とは関係ないところでいろいろ決まってると低くなる ・自分に都合のいいメンバーを「参照点（＝基準）」にするのではなく、チームで「基準」を明確にすることが大事。 【感想】 新卒社員である私は、「無能だと思われるんじゃないか」とびくびくしながら先輩社員に質問にいく日々を過ごしています。同期が優秀だと余計に恥ずかしい。そんな悩みを抱えていたときにこれを読んだので、心理的安全の話が一番印象に残りました。 正直新卒は心理的安全が確保されにくい気がします。社会人として過ごしてきた時間が圧倒的に足りないから、社会人にとっては当たり前でも新卒にとっては「新たに知ること」だったりします。自分にとって当たり前なことをまったく知らない人がいると、ついつい攻撃したくなる。その気持ちはわかるけど、新卒としては苦しい…。 その感情を、こういうロジカルな本にはっきり書いてくれてありがたいなと思いました。 私の所属部署は決して心理的安全が確保されていない部署ではないけれど、新卒というだけでびくびくしてしまいます。来年入る新卒社員にいち早く心理的安全を提供できるチームであるために、まずは私個人が心理的安全を提供できる人になろうと思います。 「言っちゃいけない事を言わない」というのは、明日からでも実践できるからね。実践していこうと思います。 それと、これは常日頃から考えてるんだけど、自分のことをよく知ることは大事だなぁと改めて思った。他の人と円滑に活動するときに自分がどういう人間なのか知ってもらう必要があるけど、自分自身がどういう人間なのかわかってないと伝えられない。どんなときにモチベーションが上がるのか、下がるのかは自分で知っておく必要があるなぁと思った。